「就職活動」の版間の差分

2013年4月6日 (土) 18:21時点における版

就職活動（しゅうしょくかつどう）とは、職業に就くための活動の総称。略して、就活（しゅうかつ）とも呼ばれる。

通常、学生・失業者など職に就いていないか、フリーターなど非正規雇用の者が、企業や官公庁などに正規雇用されるための活動を指す。転職のためや、自営業を始めるための活動は含めないことが多い。

以下では特に断り書きがない限り、日本での事例について述べる。

概要

就職活動は、大きく分けて、新卒時と既卒時とに分かれる。区分は以下のとおり。

新卒時

中学校～大学(大学院）の卒業・修了見込者が行う。

既卒時

学校を卒業後、就業していない者が行う。これを就職浪人といい、この時点ですでに新卒のチャンスを逃しているため正社員になるには決定的に不利である。職歴のある転職希望者が対象の中途採用も含まれる。また、特に卒業後3年以内の人（すでに就職している人や、新卒で就職したがすぐ退職した人など）を、第二新卒者と言う場合もある。

雇用形態として、かつて（戦後～1980年代まで）ほどではないものの、新卒で入った勤め先に定年まで勤める「終身雇用制」が根強く、転職時にも職歴が重視されるので、新卒での就職活動および勤め先は、その後の人生に大きく影響する。

多くの場合、就職するためには筆記、面接などからなる採用試験に合格する必要がある。そのため、受験対策や面接対策などのノウハウも生まれ、受験技術は高度化している。そのような流れを受け、小手先の受験技術ではなく、コンピテンシーモデルなどにより人物評価を行おうという動きも盛んになってきている。就職試験を受ける側としては試験の公平性を期待したいところであるが、採用側の事情により、縁故採用や学歴差別、あるいは社内の学閥（大学名差別）が考慮される場合もある。

なお、弁護士、医師、看護師、各種プロスポーツ選手など、その職に就くのに特別な手段や特殊な資格・能力が求められる専門職がある。それらの専門職については、各職業の記事を参照のこと。

就職活動の時期

1990年代頃までは、ほとんどの企業が同じ時期に集中して採用活動を行っていた。1990年代半ば以降は、通年採用を行う企業が増え、その結果として、就職活動は長期化する傾向にある。

1973～1996年は、企業と学校(主に大学・短大)の間に、学業の妨げにならないよう一定の時期まで企業から卒業見込み者に対するアプローチは行わないという就職協定があった。同協定は、「青田買い」などの問題は指摘されていたものの、一定の効果をあげていた。

企業側の要請で同協定が廃止された後は、就職活動開始時期は早期化の傾向にある。大学生では、3年次には活動を始めるのが一般的になっている。

一方、諸外国では日本のような新卒一括採用制度ではない国がほとんどであり、在学中に就職活動を行ったり、特定の時期に大学生が一斉に就職活動を行うといった光景は見られない。

公務員への就職

国家公務員・地方公務員ともに採用は原則として競争試験による。試験制度や採用までの流れについては、国家公務員の採用試験などを参照のこと。

公務員への就職を希望する場合、一次の筆記試験が専門的で難しいので、民間への就職活動とは異なり、筆記試験に向けた勉強が就職活動の中心になる。自治体や試験区分によっては二次試験でさらに高度な筆記試験を課すところもある。そのため、早い学生は1,2年次から試験の予備校に入り、試験勉強を始める者もいる。採用先によっても違うが、高校レベルの一般教養に加えて法律や経済学なども含めたものが「教養問題」として出題され、このほかにそれぞれの職種ごとの「専門問題」が出題される。教養試験では、判断推理、数的推理や文章読解などの知能試験も課せられている。地方公共団体によっては、身体障害者の採用枠を設けているところもある。初級（3種）程度の試験を実施する場合が多い。

民間企業への就職

中学生の就職活動

日本では「満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、これを使用してはならない」（例外が、いわゆる「子役」などの俳優）^[1]となっており、小学校と中学校の進級制度が年齢主義に基づく例が多いので、その期日と中学校の最終学年終了日が同じ日である例が多い。このため一般的には中学校卒業直前が就職活動の最初の機会となる。

終戦時からオイルショックまで、新規就業者の中で中卒者は大きなウエイトを占めた。安価な製品を大量生産していた高度成長期には、低賃金で長期間働き、技術を習得してくれる中卒者は、企業にとって「金の卵」と呼ばれる貴重な戦力だった。

中卒者を送り出す側の事情として、特に地方では、生計が苦しく高等学校などの上級学校に進学させる余裕がない世帯が多かったので、子供が都会の企業に就職することで経済的にも確実に自立することを期待して、都市部の企業に積極的に就職させようとする考えがあった。こうした状況に、中学校も企業の求人を生徒に斡旋して集団就職させていた。1953年には、借り切った列車に中学校を卒業して企業に就職する少年少女たちを乗せ、都会に向けて走る「集団就職列車」が青森県で初めて走った。就職列車は1974年まで東北地方を中心に走り続け、高度成長期の春を象徴する風物詩となった。

その後、オイルショック以降、経済の低迷などから企業が大量採用を見合わせるようになった。また、高校進学率が95%を超え、新規就業者の高学歴化が進む現在では、新規就業者に占める中学校新卒者の割合は非常に低く、就職活動は厳しい状況にある。

一方で、仕事の成否が個人の技量に大きく依存し、学歴には関係しない職種（一般に職人と呼ばれるもの、特に伝統工芸や料理人、伝統芸能など）においては、なるべく若いうちから現場で経験を積むために、中卒後すぐに仕事を始める人もいる。

悪いこと言わないから、せめて高校くらい卒業することをおすすめする。

高校生の就職活動

高校生は、現在も大学生と並び新規就業者の主力を占める。就職を希望する高校生は9月16日の就職選考解禁日から、一斉に会社を訪問して入社試験を受け、筆記、面接など数週間の選考の後に内定を得る。しかしながら、担当の先生に説教されたから就職活動している生徒も少なからずいる模様で、卒業までに就職が内定しなくてもパートやアルバイトで仕事をすればいいと思いながら就職活動している生徒も多いという。なお、後述の大学生の就職活動と異なり、中学生や高校生の新卒求人については、職業安定法に基づき、すべて公共職業安定所（ハローワーク）を通して学校に掲示することが義務付けられている（中学生や高校生は未成年で法的な責任能力がないうえ、無秩序な就職活動で学業が混乱するのを抑制する観点からの規定）。したがって、実際の応募については学校を経由して企業とコンタクトを取ることになる。また、就職試験を受けるためには学校での書類選考を受けなければならず、しかも抽選で受験者を決定する。不採用になったら再び別な企業に挑戦、学校での書類選考を受けることになる。かつては後述する「一人一社制」が鉄則だったため、選考結果が出るまでは他の企業を受けられなかった。その影響から、就業意欲があってもなかなか内定を取れない生徒も出てくるという。

以前は就職率が5割を越え、商業や工業などの職業（専門）学科の卒業生はその学歴を生かせる現業職として、商業高校卒なら事務職、営業職などの事務専門職、工業高校卒なら工場などの技能職といったように、3つある職業学科で学んだ内容を反映した現業職の正社員に就くのが普通だった。ただ、勤務地が遠いとか休日が少ない(週休2日制でない)等の理由で就職が内定しない生徒も多い。また、担当の先生の推薦等で就職が内定しても、仕事内容や残業時間等で1ヶ月～半年ぐらいで退職する人も多い。中には会社に出勤しても仕事内容を理解出来なかったり、体力がないため重い物が持てなかったり、勤務時間中に何回もトイレへ行き、長時間トイレに入って時間稼ぎをしながら給料をもらおうとして解雇になった卒業生もいるという。また、学校の推薦等で就職を内定して、何らかの理由で解雇にする場合は、電話や手紙で卒業先の担当の先生(学校)の方にも、相談する会社があるらしい。

そして、バブル崩壊後、企業の採用抑制で、それまで総合職として就職していた大学生が現業職に就職するようになったり、現業職自体が採用抑制された結果、全体の内定率が就職希望者の半分という県も出るなど、高卒者の就職は著しく厳しいものになった（2004年11月末時点の高校卒業予定者の全国平均内定率は67.7%）。また、職業（専門）学科ですら、以前ならば中卒者が担当していた単純労働職に就く者も多くなり、就職先で学校で学んだことが生かせない単純作業などが多いことから離職しやすい傾向にある。

こうしたことから各都道府県は、長年の慣行としていた学校が抽選で受験企業を一社に絞って受けさせる「一人一社制」を改め、複数受験が可能になった。企業も多くの生徒から選ぶことができるし、生徒も曲がりなりにも自分の意志で就職先を決められる利点があるが、企業の採用数自体が少ないこともあり、必ずしも採用増にはつながっていない。

ただし、期間限定ながら「一人一社制」を継続する地域もあるし、地域内の企業が同一日に一斉に入社試験を実施するところもある。そのため、進路指導において生徒の希望を把握する場合、業種より「どの企業に就職したいか」という形で生徒に希望を出させる高校も見られるようになった。しかし、昨今の大不況の影響で採用を削減、中止にする企業も多いため、希望を出させることも無意味になりつつある。

大学生の就職活動

大学生の就職活動は、規模が大きく、就職活動を代表する存在である。大学生の就職活動スタイルには、高専生、短大生、大学院生、専門学校生、各種学校生の就職活動スタイルも含まれる。

技術系型就職活動

工学や化学などの学科の場合、学科や研究室に提携するメーカーなどの企業が新卒予定者の技術総合職の推薦を依頼し、その推薦枠に学生が応募する方式が多い。推薦方式は、企業にとっては一定の専門分野の知識・技術水準をもった学生を安定して確保できること、学生にとっては就職活動に過大なエネルギーを割く必要がなく、就職後も自分の研究を続けられるというメリットがあったので、双方にとって効率の良いシステムであると考えられていた。バブル期には推薦によらず金融機関などの非技術職を志望する学生も多かった。

バブル崩壊後、企業内教育を行う余裕のなくなった企業が増え、即戦力を求める傾向が強まった^要出典。そのため、毎年安定した人数は確保できるが、当たり外れのある推薦募集をやめ、一般募集で技術総合職を採用するケースが増えている^要出典。企業が即戦力（または戦力化するまでのコストが少ない）人材を求めたり、採用数自体の削減もあるので、学生から見ると推薦応募であっても、旧帝大・早稲田大学・慶應義塾大学卒であっても、以前に比べて厳しい就活が求められている^要出典。

以前は一瞬にして終わることの多かった理系の就活（推薦応募では、1回の面接で内々定が普通）であったが、現在では何か月もの長期に及び、内々定するまで複数回の面接を行うのが普通になっている。このような状況に対して、就職活動を途中でやめてしまい、安易に博士進学を選ぶ学生も増加傾向にある。

研究活動と就職活動の両方を同時に求めることが、技術・知識も中途半端、会社研究や就業意欲も中途半端な労働者を生む原因だとして、何らかの改善を求める意見が出されている。

ただし、このような推薦があるのは、応用研究を行う工学系や薬学系が大部分であり、基礎研究を行う理学系にはあまりない。この区分はあくまで所属する研究室のテーマに拠るのであって、学部や研究科の名称に依存するという訳ではない。

一般に推薦は、学校推薦と教授推薦に分けられる。学校推薦とは、企業が学部や研究科に対して推薦を依頼するものであり、教授推薦とは、企業が特定の研究室に推薦を依頼するものである。

これら学校推薦や教授推薦は一般公募に比べ、安定した人材を得られるということで就職率は高めである。しかし、学校推薦は企業によって枠が設けてあり、この場合は規定人数以上の学生は一般公募枠であっても採用されない為、少なからず公平性を失う問題もある。また、教授推薦はあくまで教授個人の縁故関係が中心になるため、当該教授の人間関係の不信やトラブル、加齢による企業現場への影響力の衰退、教授自身の研究活動への怠り、形骸化した名誉職による将来性の喪失、といった問題で企業が断るケースも近年では増加傾向にある。

事務系型就職活動

就職協定の廃止で、一人の学生が好きなだけ企業を受けることが可能になり、メガバンクや大手メーカー、総合商社、航空会社など人気企業の一次試験には、採用枠の数百倍という志望者が集まるなど、事務型の就職活動は大変な競争になっている。競争の激化をうけて、契約社員や派遣社員など非正社員としての採用であっても「就職」と見なして納得する例も増えている。

厳しい競争を勝ち抜くため、面接の受け方やエントリーシート（後述）の書き方などを解説した「就職マニュアル本」が数多く出版され、大型書店では就職本コーナーを作るほどの人気になっている。

事務型試験の場合、一次試験でSPIなど中学・高校レベルの基礎的な学力検査を課し、二次試験以降で面接を行うのが一般的である。面接は複数回行われ、最終面接では役員が出席することが多い。近年は、従来の選考方法に加え、適性診断やグループ討論、インターンシップなど独自の方式で学生の可否を見極めようとする企業が増えている。

インターネットの普及以前は、大学の就職課に張り出された求人票を見たり、自宅に送られる企業求人パンフレットなどを見て企業に電話、郵便などでコンタクトを取り、会社訪問、入社試験を行うのが普通だった。インターネットが普及した2000年頃から、大手企業を中心にリクルートが運営するリクナビに代表される就職ポータルサイトに会員登録し、それらのサイトを経由して企業に受験の意志を表明（エントリーと呼ばれる）したり、会社説明会や入社試験の予約を行うのが一般的になった。現在では、就職サイトにしか求人情報を出さないという大手企業も多く、就職サイトに登録することは、就職活動をする事務系を志望する学生の常識となっている。

また、かつては大手・中小企業問わず、企業への応募の際に出身大学指定の履歴書（稀に市販の履歴書）を提出していたが、最近では大手企業を中心に独自に作成するエントリーシートの提出が求められることが増えている。エントリーシートには、住所・氏名、志望動機などの基本情報のほか、小論文や質問、中には絵を描かせるものもあり、創造性を問われることが多い。一部の企業では、エントリーシートの出来自体を書類審査として一次試験に課すこともある。しかしながら、中小企業では現在でも履歴書の提出を求める企業が多い。

このほか、金融機関や鉄鋼業など一部の企業では、リクルーターと呼ばれる若手社員が、入社を希望する同じ大学の後輩と社外で非公式な面接を繰り返して採否を決める「リクルーター制」もある。

最近では、首都圏を中心に就職支援団体なども出てきて、非公式に若手社員に会える場も増えてきた。学生団体や企業など、様々な組織が就活支援に取り組んでいる。

文系就職を希望する学生は、3年次の夏から秋頃に大学などで就職セミナーを受けるなどして、就職活動の流れを知る。同時に就職サイトに登録し、志望業種、企業の情報を知る。この時期から自分の長所、適性、キャリアプランを自ら検討する「自己分析」を行う。熱心な学生の中には、志望する企業に勤める同じ大学（地方の企業では中学や高校の場合もある）の先輩に企業の話を聞く「OB訪問」をする者もいる。11月以降、一部の外資系企業では選考が始まる。

1月には、在京テレビ局、外資系のコンサルティング会社や金融機関の多くが入社試験を始める。2・3月には多くの大手企業で会社説明会を行い、多くの学生が本格的に活動する。4年次となる4月には大手企業が一斉に入社試験を行い、ゴールデンウィーク前後には、最初の内定者がほぼ出揃う。5月以降は地方、中小企業や、大手企業の二次募集が行われる。9月には留学生向けや公務員試験不合格組や内定辞退者の補充を目的とした採用が行われ、10月1日に多くの企業で内定式が行われ、事務系を志望する学生の就職活動はほぼ終わる。

就職活動の話題

志望の偏り

大学生への就職希望アンケートでは、大手と言われる一般に知名度の高い企業が上位に並ぶ。また、大手企業の中でも総合商社や一般消費者向けの製品・サービスをもつ企業（メガバンクや保険会社、電気機器・自動車などのメーカー、航空会社、旅行会社、マスコミなど）の人気が高い。このような結果になる原因として、日本の学生が様々な職業の実情に触れる機会が少ないことが指摘されている。職業の中身（各々の職業の表面からは伺いしれない舞台裏）が判らないので、イメージ先行の求職になるのである。そのため、有名人気企業に定員をはるかに上回る応募がある一方で、（学生に対して）目立たない企業やベンチャー企業に応募がこないということもままある。

例えば、2002年のノーベル化学賞を受賞した、島津製作所の田中耕一も、当初の第一志望は就職先人気上位企業の定番であるソニーであったが、ソニーが不合格となり、当時の教授からの進言で一般には知名度が低く、本人も知らなかったという島津製作所に志望先を変更したエピソードが伝えられている。

雇用構造の転換

バブル不況によって、企業の雇用構造は大きく転換した。バブル崩壊後、多くの企業は、社内の業務を見直し、正社員には一部の基幹業務だけを任せ、周辺業務は雇用調整が容易な非正社員（アルバイト、契約社員、派遣社員など）に委託するリストラを行った。そのため、非正社員の需要が増える一方で正社員の需要は減った。また、中心的な業務を任せる正社員には優秀な人材を配置したいと考える経営者が増え、採用予定人数内であっても基準に達していない者は採用しないケースも増えている。

即戦力として中途採用市場への期待も高まっており、新卒の就職難は構造的なものになりつつあるのが現実である。^要出典中途採用では、新卒採用にみられる様な学歴差別やエントリーシートによる機械的な選別（新卒と違い、即戦力を求める採用活動に、そのような選別方法は全く無意味^要出典）を行う企業は少なく^要出典、応募者から提出された履歴書や職務経歴書を基に、応募者の総合的なキャリアを丹念に見極めようとする企業が多数派である^要出典が、殆どの場合において採用時期が不定期である上に、採用枠も若干名であるため、競争率は新卒と比較にならないくらい高倍率になる。

配属部署の決定

企業の人事担当者から見ると、採用活動中の情報だけで、新卒採用者の適性や能力を十分に見極めることは難しい。そのため、試用期間中に研修を実施したり、各種業務を経験させたりして、勤務態度や適性を評価し、その後の配属に反映させることが多い（最悪の場合解雇される場合もある）。この期間は概ね1か月から半年に及ぶ。紹介予定派遣も同様の趣旨に基づく制度である。

リクルートワークス研究所発表資料によると、2006年3月卒業卒業生に対する募集は70万件ほどあり、バブル期と同程度まで回復している。学生の民間企業就職希望者も景気の回復を受けて増加しているが、40万人程度で推移している。

就職浪人

活動期間の長期化のため、仕事をする意味を見失い（あるいは見つけられず）、活動途中に就職をあきらめてしまう学生も珍しくなくなっている。上級学校に進学する場合はともかく、こうした学生の中には卒業しても何もしない（できない）無業者（ニート、引きこもりなど）やフリーターになるものも多い。途中で活動をあきらめる理由には、次のような理由が挙げられる。

1. 就職に対する学生の動機が薄いこと。
2. 社員採用そのものが少ないこと（特にバブル経済崩壊後の地方。家庭の事情などから都心に移住できない者も多い）。
3. 社員採用が多い企業でもキャリアやスキルがうまくマッチできないこと。

そのため、入学直後からキャリア形成のセミナーを開き、学生に「どんな仕事がしたいのか」、「そのために何をすればよいのか」など就職への動機付けを働きかける大学も多い。しかしながら、昨今の景気低迷による採用大幅減少や採用中止、さらには厳選採用に伴い、全く意味のない状況になっているという。

また、就職に意欲がある者でも運悪く（縁が無く）なかなか内定が取れず、やむなく複数年にわたる就職活動を行っている者もいる。このような者は経験がないことを理由に中途採用いえども最初から選考の対象外になることが多く、以降の就職活動が非常に不利になる。特にバブル経済崩壊後、2004年頃までの卒業生は求職が少なかったので、正社員への就職が厳しい状況にある。近年、一部で『卒業から何年以内。卒業後、正規雇用での就業経験のある者を除く』といった条件つきながら、既卒者に対しても門戸を開く大手企業も現れはじめた。とはいえ、その数は現在でも非常に少ないため、新卒者に比べ、はるかに不利であることは、言うまでも無い。

内定の重複

就職が決まらなくて苦戦する学生がいる一方で、企業が求める資質を多くもった学生に内定が集中する傾向がある。内定がどのような法的効力をもつかはケースバイケースだが、一般に被雇用者側からの雇用契約解除は広く認められているので、複数の会社から内定をもらっておいて、一部を辞退することは問題ない。しかし、辞退の連絡をしない、または就業開始直前になって辞退するなど、社会通念に反した内定辞退者がいることが問題になっている。

内定の取り消し

上のケースとは逆に、景気の悪化などに伴う内定提示後の企業の経営状態の悪化、さらには企業の倒産（破産、民事再生法や会社更生法の申請など）で内定が取り消される場合もあり、特に入社直前にこのような事態になると、救済措置は全くないので、大きなハンデを抱えての就職活動の再開（後述）を余儀なくされ、泣き寝入りせざるを得なくなる^[2]。

ただし、経営の悪化が内定取り消しの正当な理由に当たるかは微妙だが、企業側の一方的な事情で取り消した場合、内定者は法的手段を取ることができる。 もし内定を取り消された場合、まずは大学の就職課に相談した上で指示を受けるになるが、より具体的な方法としては、

• 労働組合に個人加入し団体交渉してもらう
• 行政窓口の「労働情報センター」になどに相談
• 労働基準監督署で斡旋手続きを依頼する
• 弁護士などが開設する労働問題のホットラインに電話する
• 自治体の行う法律相談を利用する

といった対処が挙げられる。それでも解決しない場合は労働審判を申し立てること。また、企業側が内定者を辞退させるために同意書に署名させようとしたり、手切れ金という形で金銭を提供する場合もあるが、上記の対抗手段をとるためにはすぐには応じないことが望ましい。最近では、内定取り消しを行わない代わりに入社時期の延期、関連企業への転籍を要求するケースも報告されている。この場合、内定取り消しにはあたらないため、行政指導の対象外となり、識者からも「内定取り消し補償逃れ」として懸念されている。いずれにしても、大学の就職課に相談した上で指示を受けることが望ましい。

その他

女子学生の採用

1999年以降、男女雇用機会均等法が大幅改正されたことで、女子学生を採用で不利な取扱いをしてはいけないこととなった。

一方で、雇用者における男女比では男性の方が多い状況にある^[3]。女子社員を敬遠する理由として、結婚や出産などによる退職や育児休暇等で職場を離れる可能性が男性社員に比べて高いため、教育コストなどとの費用対効果が男性に比べて低くなるといった点が主張されている^[4]。

もっとも、こういった考え方は逆に非経済的であるという説もある。雇用者における女性比率を高めるため、ポジティブ・アクションなどを採用する企業等も増えている。法律面では、上記のような理由で女子社員を採用しないことは違法と判断される可能性が高い^[5]。

また、職種における差別が男子同様多いことも依然として問題になっている。^[6]

縁故採用

大手広告代理店やテレビ局、地方の地元企業の中には、有名人、有力者の子弟が多く社員にいること、地元出身者・在住者が優先される場合が多いことから、有力者の口利きで一般採用より有利な条件で内定を得る「縁故採用」があるとされ、採用枠の中で縁故採用がどれほどの割合になるのかなどが話題になる。

「縁故」は公平性に欠け、優秀な人材を集められるとは限らないので、前時代的なものとして廃止される傾向にあったが、「縁故」のある人物は「縁故」への配慮から就職後すぐに辞めることが少なく、機密漏洩などの問題を起こすことが少ないという点で、再び見直す企業もある。

「縁故採用」は学生本人には就職活動が円滑に行えるメリットがある反面、入社後の人間関係により気を配る必要があったり、一般入社をした者と比べて転職・退職が困難になったりする（縁故採用の大半は、学生の親戚縁者がその企業と関わりが深いので、安易に退職すれば紹介した者が不利益になる可能性があるため)。また、縁故入社で入った人間は形式的な採用試験しか受けていないことが多いので就職活動の経験に乏しく、転職活動で苦戦しやすいとも言われている。

学歴差別

インターネットによる就活が一般化したことにより、就職希望者が増加したことから、採用の第一段階におけるスクリーニング手段として学歴を使用する（学歴フィルター）ことが指摘されている^[7]。

表向き、学歴不問としている企業は多いが、実際には多くの企業で学歴による仕分けが行われている。根本には情報の非対称性が存在することを前提に、要因としていくつかを以下に挙げる。

• 学生の二極化とに対応する - 「自分を高める努力をしてきた学生」が学力偏差値上位校に多いのに対し、「アルバイト頑張ってきましたと答えるような学生」が下位校に多いため^[7]
• 人事部のリスクヘッジ - 「変な人を採った」とあとで言われないために、過去の採用実績を重視し出身校で選定する^[7]
• 一般的な学部生よりも、業務に関連した専門的な知識等を学んだ学部生を採りたい^[7]
• 人件費の削減により、特に高い給与を出さなければならない大学卒や大学院卒の高学歴者を採用しない^[8]

手法としては、以下のような方法がある。

• エントリーシート・履歴書など、書類選考の段階で足切り（選考のテーブルにのらない）^[7]
• 特定の学校にのみ説明会を開く^[7]
• 特定の学校出身者に採用権限を与え、後輩にアプローチをかける^[7]

こうした状況の中、ソニーなどごく一部の企業では、学校名を問わない企業が出てきている^[7]。

日本以外

イギリスにおいては、大学ランキングの浸透に伴い、上位校の学生のみを採ろうとする企業が現れ始めた^[9]。

就職活動の都市伝説

真偽は定かではないが、毎年多くの学生の間で語られる噂・小話がある。例えば、これらの話が比較的知られている。

• 日産自動車の面接で「GNPの意味は？」と問われた学生が「頑張れ（G）（「ガッツだ」説もあり）日産（N）パルサー（P）」と答え内定した。
• サッポロビールの面接で面接官の質問に一切答えず黙ったままの男子学生に面接担当者が怒ると、彼は一言「男は黙ってサッポロビール」と言い放ち、持っていたビールを飲み干し内定した。

もっとも、必ずしもユーモアのある面接担当者にあたるとは限らないので、これらのことを実際にやると、「ふざけるな」「オリジナリティがない」などと落とされる可能性が非常に高い。

ブラック企業

ブラック企業とは、一部のインターネットコミュニティなどで話題に上がる様な「一般社員にとって過酷な労働環境を持つ企業」を指すインターネットスラング。

ブラック企業の定義は様々あるが、主にこの様なものが見られる。

1. 過労死するほど社風として残業するのが当たり前、休日返上は当たり前。
2. その割に給料が安い、残業代などもってのほか。ノルマ設定が異常に高い。
3. 入社後3年以内の離職率が高い。
4. 仕事は誰でも覚えられる様な内容であるが、何年勤めても専門的なスキルは身に付かない（また、業界内でそう見なされている）。
5. 体力勝負で入社後数年でぼろぼろになって使い捨てられる。精神を害する者も多い。
6. 30歳前後になり給料が上がってくると解雇の対象となる。しかも、会社側の都合であるにも関わらず、強制的に自己都合の退職にさせられる。
7. 社会通念上問題のある様な作業方法や、問題のある商売方法を従業員に強いている。

また、この様なブラック企業と呼ばれる様な企業に勤務した人間には、転職の活動の際、その企業に勤めたという事実を履歴書に書かないなど、履歴を自ら抹消する様な行為を行う事が少なからず見られる。これは、特に同じ業界や同じ地域での転職を希望して就職活動を行う場合に、その「ブラック企業」に勤めたという経歴が、採用の可否判断にあたって逆にマイナスにしか働かない事が起き得る為である。

採用基準の不明瞭さ

1. 選考のポイントは「適性」「表現力」「個性」などを重視するとしている企業がほとんどであるが、以下のようなことが現実としてある状況で、どのように前記のポイントを見極めているのかが非常に不明瞭であり、大半の学生は不信感を抱いている。非常に優秀な学生であっても不採用となるケースは数え切れないほどあり、不採用になった理由を企業側に聞いても、「総合的に判断した」と誤魔化されるだけである。また、不採用となった企業よりもはるかに人気の高い企業に合格する人もいる。
2. インターネットからのエントリーが主流となった現在、有名企業や人気企業、大手企業であれば1社につき何万件と配信されてくるエントリーシートを全件、1件ずつ隅から隅までじっくりと目を通して慎重かつ公正に判定することが物理的に不可能である現実も、前述のような男女差別や学歴差別に拍車をかける要素の一つである。現に、「学歴フィルター」や「出身地フィルター」を設定している企業もある。無名な大学の学生のエントリーシートは全く読んでもらえないこともある。電力・ガス会社等の公共事業を行う会社の場合、その土地の出身者以外は、エントリーシートの段階で不採用となることが多い。
3. 面接やエントリーシート等では、ちょっとしたことを大きく膨らませてそれを「自分の経験」「長所」と表現することが多く、そのように指導するセミナーや本も多い。誇張された表現を鵜呑みにしていないかということもよく指摘される。
4. 同じような服装をし、同じような就職活動をするものの、人物や個性を見極めきれているのかという疑問が出されることもある。基本的には学生側の問題とされるが、新卒一括採用という制度上の問題と考える意見もある。

活動時期の問題点

就職活動は大学生の場合、いくら遅くとも3年生の秋ごろからスタートし、最低でも半年から1年程度行うのが通常である。この間、大学の講義や卒業研究を抜けて活動を行わなければならない。しかし、一方で企業側からは、「大学での基礎的知識が身についていない」「資格や単位などをしっかりととって即戦力になってほしい」という発言がまま見られる。このようなことから、「企業側は採用活動の時期を考えるべきである」とする意見もあがっている。

新卒求人サイトの功罪

公平にスタート

インターネットで申し込み、エントリーシート提出や適性検査を経て面接にたどり着く現在の就活の仕組みが確立したのは2002年ごろ。皆がアクセスできるネット就活は志望企業への門戸を広げ、公平なスタートラインを用意した。

それまで郵便や電話で会社案内や説明会の日程を伝えていた企業にも大きな恩恵をもたらした。「印刷代や通信費、データ管理の負担が減った」。就職情報大手「マイナビ」編集長の三上隆次は振り返る。だが落とし穴も生まれた。

「この条件に合う学生を選んでほしい」。採用代行のトライアンフ(東京・渋谷)には各企業からエントリーしてきた学生を絞り込む依頼が相次ぐ。学部や専攻、筆記試験、適性検査の結果などから面接可能な人数までふるい落とす。志望が集中する企業では最初の関門で企業自身の目に触れない学生も多い。

「有名企業ばかり数十社受けて全滅。ダメな就活の典型だった」。

横浜国立大学大学院の修士課程を今春修了した近田英樹（27）の就活は2年に及んだ。2012年はトヨタ自動車など製造業を受けたが最終面接に残れた会社は無かった。今年は専攻の教育学や適性を考え抜き、人材開発会社から内定を得た。「自分の軸がなければネットに振り回されるだけ」と話す。

マイナビによると来春卒業・入社予定の学生1人がエントリーした企業は平均で69社。だが実際の選考過程に進んだのは11.4社だ。ネット上に並ぶ有名企業に志望動機も定まらずに応募、面接にすらたどり着けない学生の姿が垣間見える。

中堅大学の就職課は「うちの学生を採用する気がない有名企業はエントリーを受け付けないでほしい」と本音を漏らす。2012年から大手の採用活動開始が2カ月遅くなり、就活は短期決戦になった。時間のロスは致命的になりかねない。

ネットに翻弄されないために何ができるか。試行錯誤が始まった。

全社と強制面接

10月中旬の東洋大学。まだ内定がない4年生44人が、商社や教育関連など業種が異なる中小12社の社長らと向き合った。数人のグループに分かれた学生は1社18分、12社で計3時間半の「全社強制面接」に臨む。

参加した多田健人（21）は「実際に話を聞き、これまで関心がなかった磁石を作る機械メーカーや技術職に興味を持った」と話す。学生の視野を広げる取り組みに大学も手応えを感じている。

「面接やOB・OGとの面会を重ねるリアルな就活が必要」。キャリア形成に詳しい小島貴子・東洋大准教授は指摘する。「企業は求める人材を具体的に示してほしい。ミスマッチも減る」と注文をつける。

「リクナビ」は2014年卒の採用から、学生の志向や適性、企業が求める人材要件を解析し、個々の学生に合った企業情報を提供するオーダーメード型のサービスを始める。ネット就活が生み出した矛盾の解決に就職サイト自身も向き合う。ミスマッチをいかに解消するか。それは学生と企業双方の未来を左右する。

フリーターと就職活動

失業者（勤務先の経営悪化による倒産やリストラ含む）やフリーターは、通常ハローワークに登録し、就職の斡旋を受けるケースが多い（就職した普通科高卒者は、受験浪人の継続を断念して就職に変更するなど、学校からの斡旋を受けず、卒業後にハローワークからの斡旋や縁故で就職するケースが目立つ^[10]）。フリーターという言葉が生まれたバブル期には、「定職に就けるのにあえて就かず好きな事をする」という肯定的な意味合いで用いられてきたが、今は学校を卒業しても職に就けず不本意にフリーターになるという事例が少なくないため、否定的な意味合いで使われる事が多い。そう使われる要因の1つが、企業はフリーターを職業経験と見なす事が少ないという社会の状況がある。そのため、フリーター、無業者の就職活動は、学校等のサポートがある新卒者よりも、一層厳しいといえる。

フリーターへの意識に関しては、厚生労働省が2004年にまとめた雇用管理調査^[11]に顕著であり、企業経営者や人事担当者の30.3%が、フリーターというスタイルに嫌疑的な反応を示し、「仕事の内容いかんで簡単に辞める傾向がある（否定的に答えたグループの7割）」や「責任感がない（同5割）」といった意見も聞かれる。しかし一方で、3.6%と非常に少数だが、フリーター経験を好意的に捉える向きもあり、これらの肯定的グループでは、豊富な経験やチャレンジ精神・他業種で培った技能を評価している。

中小企業経営者の中には「3年以上は同じ職場を経験しないと、必要な能力は一通り育たない」という旧式の概念があり、短期アルバイトを繰り返しているケースでは、マイナス評価に成りこそすれ、好意的に見られる事は少ない。 そのため多くの中小企業における「実務経験○年以上」という過剰な求人対象の限定は、若い求職者たちにとって超えることのできない絶壁であり、経験を積むことさえ許されないという現状がフリーター増加の背景に根付いている。

また、フリーターを単純な労働力としてしか見なしていない雇用者もあり、フリーターはすぐ辞めるからという理由で就労教育がなおざりであるケースも散見される。このような職場環境ではフリーター自身にも何ら技能が身に付かないので、フリーターの多くが、仕事に現金収入以外の価値を見出せなくなる失速現象を起こしていると思われる節もある。これはパートタイマーなどの臨時雇用者にもたびたび見られる現象だが、雇用者と労働者の間に溝が出来た結果、労働意欲や責任感を削がれた労働者が量産されている構図も見受けられる。

中には上に書かれたフリーターの現実を利用し、追い詰められたフリーターを安い給料で就職させて賃金の削減を図る会社もある。再就職する際には働く会社の状況も把握する事と、自分の売りやスキルを向上させる事が大事である。フリーターのスキル向上によって失業率は改善、非正規雇用者数も減少するとされる。 しかし彼らが実践的なスキルを習得できる職場や機会は非常に少なく、なんとか身につけた頃には年齢的理由などから実質就労不能に陥っているケースも多い。

中国

中国では、かつては学校卒業後の就職は国家が世話をしていたが、改革開放後は学生が自分で就職活動を行わなければならなくなった。学生の絶対数が多いため、就職浪人が社会問題となっている（詳細は就職氷河期を参照）。

就職活動に際しては、縁故が有力な手段となっている。そのため、就職活動に有利なコネを売買する行為も見られる。人気がある職種は公務員で、8万元（報道当時のレートで約120万円）で売り出されているという^[12]。また、学歴差別が横行する状況にある^[13]。

留学生については、かつては「海亀」と呼ばれ、外国語を武器に好条件で就職できたが、留学が一般化するに伴いそれだけでは就職できなくなり、就職活動を行う必要が生じるようになった。留学帰りで就職できなかったものは「海草」と呼ばれる（詳細は留学#中華人民共和国を参照）。

就職先としては、当初は国営企業が人気であったが、外資企業が相次いで進出すると、外資の方が将来性があるとして、人気が高まった。しかし、その後国営企業の人気が再び高まっている^[14]。この傾向には、学生が自己の将来性を考える際に、まず国営企業でコネを作り、その後民間企業に再就職した方が出世しやすいと考えることが影響しているという^[14]。

資料

次の表は、高卒者の求人倍率及び就職率の推移である。詳細は独立行政法人　労働政策研究・研修機構業務統計を活用した新規指標－2006を参照。

出典：新規学卒者の労働市場（厚生労働省）

就職活動を描いた作品

映画(就活映画)

• 大学は出たけれど
• 日本一のホラ吹き男
• フレッシュマン若大将
• 男はつらいよ 寅次郎の縁談
• 就職戦線異状なし

漫画(就活漫画)

• SOMEDAY
• めぞん一刻
• GTO
• 東京エイティーズ
• たくなび
• 銀のアンカー
• いいひと。

脚注

関連項目

ウィキブックスに、就職活動ガイドに関連する電子書籍があります。

• 職業指導
• 応募書類
  • 履歴書
  • 職務経歴書
  • 送付状
  • 自己PR書
  • 証明写真
  • 若年者就職基礎能力修得支援事業(YESプログラム)
  • ジョブパスポート
  • ジョブカード制度(職業能力形成システム)
  • 礼状
  • 紹介状
• 公共職業安定所（ハローワーク）
• 東京しごとセンター
• 若者サポートステーション
• 職業指導
• 就職率
• 合同企業説明会
• 面接
• 適性検査
• エントリーシート
• 雇用
  • 正規雇用
  • 非正規雇用
• フリーター
• リクルート
  • リクルートスーツ
• 背広
• 学歴
  • 大学ブランド
• 第二新卒
• 婚活
• 就職氷河期
• 男女雇用機会均等法
• 労働経済学
• インターンシップ
• 就職詐欺
• 求人情報誌
• 三菱樹脂事件
• パーソナルブランド
• ワーキングプア
• ニート
• エピソードバンク

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